La eliminación de la brecha salarial entre hombres y mujeres por trabajo de igual valor es una de las metas del Objetivo de Desarrollo Sostenible 8.  En 2019, para impulsar las medidas encaminadas a su logro, la Asamblea General de las Naciones Unidas declaró el 18 de septiembre el Día Internacional de la Igualdad Salarial. Si bien eliminación de la brecha salarial es una aspiración con la cual todos estamos de acuerdo, es de los resultados del mercado laboral más difíciles de alcanzar. 

Entre el 2000 y el 2019, la brecha de género en la tasa de participación laboral de la región se redujo de 33 a 25 puntos porcentuales. Esto ocurrió en gran medida por los crecientes niveles de educación de las mujeres. Sin embargo, para el mismo período, análisis realizados en el BID para el Marco Sectorial de Género y Diversidad no encuentran evidencia de una reducción en la brecha salarial.  En América Latina y el Caribe, en 2019, las mujeres ganaron en promedio un 23% menos que los hombres con similar educación y experiencia. Esta brecha salarial comienza o se amplía con la llegada de los hijos a la familia. Estudios en la región destacan la importancia de la maternidad para la persistencia de las brechas en la participación laboral y los ingresos.

Pero, ¿por qué es tan difícil reducir la brecha salarial de género? Una combinación de factores estructurales y normas sociales que poco tienen que ver con el mercado laboral puede ser la respuesta.

Mujer = Cuidadora: el meollo de la cuestión de la brecha salarial

Las normas de género asocian a las mujeres y las niñas como las principales cuidadoras de las personas dependientes, tanto dentro como fuera del hogar.  Las encuestas de uso del tiempo de la región revelan que el cuidado y otros trabajos domésticos no remunerados recaen de forma desproporcionada sobre las mujeres. Estas dedican a estas tareas más del doble de horas que los hombres: 38 frente a 16 horas semanales.  La diferencia de género en el tiempo dedicado a los cuidados y la inserción laboral se intensifica en los hogares con niños pequeños.  La brecha de participación en el mercado laboral aumenta a 40 puntos porcentuales entre hombres y mujeres con hijos menores de cinco años, mientras que la brecha es menor (24 pp) para quienes tienen hijos mayores de 18 años.  

La pandemia de COVID-19 puso en evidencia la persistencia de las normas sociales. El incremento de las necesidades de cuidado y trabajo doméstico de los hogares ante el cierre de las escuelas, la atención de las personas enfermas y el confinamiento familiar en el hogar profundizó aún más la desigualdad en la distribución de las tareas del hogar. Una encuesta de BID/Cornell realizada en 17 países de la región halló que dos tercios de las mujeres encuestadas afirmaron ser las únicas a cargo de realizar las tareas de limpieza y cocina. Por el contrario, menos de una cuarta parte de los hombres afirmaron hacerlo.  Igualmente, durante la pandemia cerca del 60% de las mujeres encuestadas afirmaron ser las únicas responsables de la educación de sus hijos en el hogar, en comparación con solo el 14% de los hombres.

El tiempo es finito

La creencia popular es que las mujeres son mejores multitasking que los hombres. Sin embargo, la evidencia empírica demuestra que esto es un mito.  Al contabilizar tanto el trabajo remunerado como el trabajo de cuidados no remunerado, el resultado es simplemente que las mujeres trabajan más tiempo.  En definitiva, las horas dedicadas al cuidado, a las tareas domésticas y en general, a la gestión del hogar, son horas que las mujeres dejan de usar para planificar su carrera, continuar sus estudios, participar en actividades sociales, políticas, culturales, o simplemente descansar. 

Las normas de género con relación al rol de la mujer en el cuidado de la familia influyen desde la infancia en las aspiraciones y sueños de las niñas.  También afectan las decisiones de estudios y de empleo de las jóvenes. Ellas valoran más que los hombres aquellas carreras y trabajos que permitan la conciliación con lo que consideran como sus responsabilidades familiares.

Estudios realizados por el BID para comprender las diferencias de género en la valoración de las ofertas laborales ilustran claramente este asunto.  En 2022 encuestamos a más de 5000 personas en Argentina, Colombia, Chile, México y Perú.  Al preguntarles por las características que consideraban más importantes a la hora de postularse a una vacante de empleo se evidenciaron diferencias significativas entre hombres y mujeres, así como algunas semejanzas igualmente relevantes.  Por ejemplo, tanto hombres como mujeres consideran que el salario es el factor más importante de un empleo, con más del 30% de las respuestas, sin una diferencia significativa por género.  Por otro lado, los dos atributos del empleo más vinculados a la conciliación de la vida personal y laboral, el horario y la ubicación, fueron más valorados por las mujeres que por los hombres. Estas diferencias por género si fueron significativas.

¿A qué se atribuye la brecha salarial entre hombres y mujeres?

La literatura acumulada de la región apunta a dos factores claves para explicar la brecha salarial por género. La primera es la diferencia de género en la estructura sectorial y ocupacional del empleo.  Es decir, hombres y mujeres trabajan en gran medida en sectores y ocupaciones diferentes, lo cual se conoce como segregación horizontal.  Mientras que las mujeres están sobrerrepresentadas en los servicios personales, educación, salud y comercio, los hombres son la mayor parte de los trabajadores en los sectores de construcción, eléctrico y transporte.  En América Latina, la proporción de mujeres en los cinco campos mejor pagados (negocios, derecho, salud, TICs e ingeniería) es del 35 por ciento.

Adicionalmente, está el efecto de la segregación vertical, que se refiere a la baja proporción de mujeres en cargos gerenciales y su elevada presencia en ocupaciones profesionales dentro de un mismo sector.  En la región, los hombres tienen el doble de probabilidades de ocupar puestos directivos que las mujeres. De esta forma, la concentración de trabajadoras en sectores y ocupaciones de menor remuneración promedio se refleja en la brecha salarial.  

La segunda causa son las brechas salariales dentro de la ocupación y/o sector.  Considerando hombres y mujeres con la misma educación y experiencia, al analizar las remuneraciones por hora dentro de un mismo sector y ocupación, se siguen observando importantes brechas salariales que no pueden ser explicadas.  Estas diferencias pueden deberse a factores no observables en las encuestas o a discriminación.

¿Qué políticas se deben implementar para cerrar la brecha salarial?

Para que la región avance hacia una situación en la que hombres y mujeres ganan lo mismo por trabajo de igual valor, será necesario que compartan no solo el trabajo remunerado, sino también el trabajo doméstico y el cuidado de los niños.  En definitiva, para lograr la igualdad en el mercado laboral se requieren cambios en las normas sociales, nuevos marcos legales y regulatorios, y políticas públicas y privadas que permitan a las familias conciliar la crianza y el trabajo.

En la Marco Sectorial de Género y Diversidad se resume la evidencia sobre tres políticas que reducen las barreras a la participación económica de las mujeres y la brecha salarial.

1. Flexibilidad

Las prácticas de flexibilidad pueden ayudar a los empleados a realizar su trabajo, de modo que puedan atender mejor sus responsabilidades familiares. Entre estas prácticas se encuentra el trabajo a tiempo parcial, el trabajo desde casa, los horarios flexibles, el trabajo compartido y los horarios comprimidos. Un estudio realizado en Canadá muestra que los horarios de trabajo flexibles suelen reducir la desventaja de las madres, especialmente en el caso de las personas con estudios universitarios, y que el trabajo desde casa también reduce las diferencias salariales en la mayoría de los grupos educacionales.

2. Cuidados

La oferta de centros de cuidado infantil de calidad aumenta la participación de las mujeres en el mercado laboral. Las evaluaciones de las intervenciones en América Latina muestran un efecto positivo consistente entre el acceso a centros de cuidado infantil con la participación de las mujeres en la fuerza laboral. Los resultados indican aumentos del 2% al 22% en la probabilidad de que la madre esté empleada si se le da acceso a un centro de cuidado infantil subvencionado. Estudios sobre lo ocurrido durante la pandemia muestran que el cuidado de los niños/as también afectó a las mujeres empresarias y a la supervivencia de sus empresas.  

3. Licencias

Las licencias familiares tienen el potencial de facilitar la conciliación de las responsabilidades laborales y familiares.  La evidencia sobre los efectos de las licencias familiares es prometedora, pero es aún limitada en los países de la región. La conclusión de los estudios es que una licencia maternal de menos de un año puede mejorar la continuidad laboral de las mujeres, mientras que una licencia más larga puede repercutir negativamente en la promoción profesional. Es necesario incrementar el conocimiento sobre la efectividad de las licencias de paternidad.

Igualar la balanza: lecciones para un futuro equitativo

Si bien la brecha salarial entre hombres y mujeres puede generarse por diferencias de remuneración por el mismo trabajo, la evidencia indica que hay algo más. La desigualdad en la distribución de cuidados y normas sociales pueden ser un factor decisivo a la hora de elegir trabajos que paguen mejor. Soluciones orientadas a puntos tal vez no tan evidentes, como garantizar la convivencia de la maternidad con el trabajo, pueden ser la clave para igualar la balanza.

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